ベトナム人現地採用の完全ガイド｜基礎知識から成功のポイントまで

海外人材の採用を検討するなら、ベトナムは有力な候補地です。

本記事では、現地採用を成功に導くための具体的な方法や注意点をご紹介し、制度や文化の違いに対応するための実務的な知識を解説します。

ベトナムでの現地採用とは？労務ルール基礎知識

日本企業にとって深刻な人手不足を解消する有効な手段のひとつが、ベトナムでの現地採用です。若く優秀な人材が豊富で、コスト面でも魅力があり、多くの企業が注目しています。
しかし、現地採用をスムーズに進めるためには、労働市場の最新トレンドや法律・労務ルールを正しく理解し、日本語力や定着率といったポイントを押さえることが欠かせません。

本記事では、ベトナム人現地採用のメリットと注意点、具体的な採用の進め方から成功事例までを体系的に整理し、実務に役立つ知識を分かりやすく解説します。

現地採用とは？

現地採用とは、海外に進出している日系企業や外資系企業において、現地法人と直接雇用契約を結び就労する形態を指します。

これは、日本で雇用された上で海外に派遣される「海外駐在」とは異なり、適用される法律はベトナムの労働法となります。

在ベトナムの日系企業による現地採用は拡大しており、現地で雇用されるベトナム人労働者は約50万人に達していると報告されています。こうした背景から、現地採用の重要性は一層高まっています。

労働市場の最新トレンド（人材層・給与・キャリア意識）

ベトナム統計総局の2024年データによると、労働者の平均月収は約295ドル（約4万9,200円）で、前年同期比7.4％増となりました。

労働力人口は約5,250万人に達しており、製造業やIT分野を中心に専門性の高い人材の需要が拡大しています。キャリア形成においては、高収入や専門性向上を重視する傾向が見られ、条件改善を目的とした転職が広く検討されるようになっています。

必ず確認すべき法律・労務ルール

2019年労働法（2021年施行）の遵守が必要です。労働時間は週48時間とされ、時間外労働は月40時間が上限となっています。

2024年7月からは最低賃金が平均6％引き上げられ、第1種地域では月額約230ドル※（約3万4,000円）となりました。※為替レートに基づく目安です。

外国人労働者についても社会保険への加入が義務付けられており、雇用主の負担率は給与の約21〜22％です。今後も継続的な法改正への対応が重要になります。

ベトナム人を現地で採用するメリットと注意点は？

ベトナム現地でのベトナム人採用は、企業にとって大きな戦略的価値を持っています。優秀な人材を確保できる可能性がある一方で、特有のリスクも存在するため、慎重な検討が必要でしょう。

メリット｜コスト削減とスピード採用

現地採用の最大の魅力は、日本での採用と比べて大幅なコストを削減できる点にあります。

在ベトナムの日系企業における平均賃金（月額基本給）は、製造業の作業員で約273ドル（約4万1,000円）、非製造業スタッフで約733ドル（約11万1,000円）と、日本の水準に比べて抑えられています。

さらに現地採用では、駐在員派遣に伴う海外赴任手当や住宅手当、国際引越し費用、本国との往復航空券といった諸費用を大幅に削減できます。また、ベトナム現地における人材紹介会社やリファラル採用の活用によって、迅速な採用プロセスを実現できます。

メリット｜優秀な若手人材を確保できる

2024年時点で、ベトナムのIT人材は約53万人に達しており、そのうち56％は20〜29歳の若手エンジニアです。ベトナム情報通信省のデータによれば、2023年のICT産業総売上高は約1,420億ドル（約21兆3,000億円）に達し、急速な成長を続けています。

国内の大学は実務教育を重視しており、IT関連の大学や専門学校からは毎年5万人以上の新卒人材が輩出されています。数学や理科分野に強みを持つ国民性から、高い技術力を備えた若手人材の確保が期待できます。また、多くの大学でインターンシップを卒業要件としているため、実践経験を持つ即戦力人材の採用も可能です。

注意点｜離職リスクや文化の違い

ベトナム国内の離職率は約20％と比較的高く、転職によってより良い条件を求める傾向が見られます。文化的な違いが職場でのストレス要因となり、離職率の高さにつながることも報告されているため、適切な対応が重要です。

有効な施策としては、以下が挙げられます。

• 異文化理解プログラムの実施
• メンター制度の導入
• 定期的なフィードバック面談の実施

さらに、ベトナム人材の価値観である「高収入」や「専門性向上への意欲」に応える人事制度の整備も必要です。給与面での競争力を確保し、キャリア開発の機会を提供することで、長期的な人材定着につなげることが期待できます。

ベトナム人現地採用のカギは日本語力

現地でのベトナム人採用において、日本語力は業務の品質と定着率を大きく左右する要素となっています。適切な評価基準と教育支援体制の構築が、成功的な採用を実現する鍵といえるでしょう。

日本語スキルをどう見極めるか

日本語能力を見極める際には、JLPT資格に加えて実践的なコミュニケーション能力の確認が重要です。JLPTはN5からN1までの5段階があり、数字が小さいほど難易度が高い試験です。

N3レベルは日常的な意思疎通が可能で、置き換え表現を活用すれば業務上のコミュニケーションも成立するとされています。N2レベルでは日常使用される日本語をほぼ理解でき、新聞や雑誌の記事を把握することが可能です。

面接時の効果的な評価方法としては、以下が挙げられます。

• 業務に関連する内容を用いた質問
• 日常的な話題を取り入れた自然な会話
• 指示理解力の確認

資格の有無だけではなく、実際の職場で必要となる「聞く」「話す」「読む」「書く」の4技能をバランスよく評価することが求められます。

日本語教育・研修を組み込む

企業内での日本語教育支援は、人材の定着率向上に大きく寄与します。たとえば、週2回の日本語教室や外部講師による講習会を実施することで、従業員のスキルアップと企業への帰属意識を同時に高めることが可能です。

さらに、2025年からベトナムで日本語が必修科目として全国導入される予定であり、基礎的な日本語力を持つ人材の供給増加が見込まれています。これにより、企業側はトレーニングコストの削減や採用候補者の幅の拡大といった効果を期待できます。

また、日本人社員が外国人材に分かりやすく指示を伝えられるように、簡単な日本語を使った研修を取り入れるのも有効です。敬語や専門用語を避け、短く具体的に伝える工夫を学ぶことで、誤解を減らしコミュニケーションが円滑になります。

面接時に注意すべき「日本語要件」

面接時に設定する日本語要件は、職種や業務内容に応じて適切に定める必要があります。

特定技能1号ではJLPT（日本語能力試験）のN4以上、技能実習ではN4相当の日本語能力が求められます。N4は「日常的な会話がある程度でき、簡単な文章を理解できるレベル」とされています。これらを基準としつつ、企業独自の要件を設けることが重要です。

面接での確認項目としては、以下が挙げられます。

• これまでの経験や志望動機を説明する力
• 業務指示に対する理解度
• 敬語の使い分けの可否

評価においては、文法の正確さよりも意思疎通が円滑に行えるかを重視することが効果的です。また、現地大学で日本語を学習している候補者については、その学習歴や到達レベルを併せて確認することが推奨されます。

ベトナム現地採用の進め方｜成功のポイント

ベトナム人の現地採用を成功させるには、適切な求人チャネルの選択から契約手続きまでの各段階で戦略的なアプローチが必要です。

効果的な求人チャネル（現地媒体・人材紹介・SNS）

ベトナムにおける効果的な求人チャネルとしては、まず求人媒体の活用が挙げられます。特にTOPCVとVietnamWorksは合計で約1,450万～1,500万人のユーザー基盤を持ち、幅広い層へのアプローチが可能です。IT人材向けには、ITviecやTopdevなどの専門サイトが有効とされています。

人材紹介会社では、TalentnetやNavigos Searchといった現地大手が実績豊富です。賃金水準の目安としては、製造業で月額約273ドル（約4万1,000円）、非製造業で月額約733ドル（約11万1,000円）が基本給の水準とされています。

SNSの活用も重要であり、LinkedInによるダイレクトアプローチは専門職採用に効果的です。また、Facebookの採用グループは若年層へのアクセスに有効といえます。現地採用では、複数のチャネルを並行して活用し、優秀な候補者との接点を最大化することが求められます。

面接・スキルチェックの確認ポイント

技術職の採用においては、実技テストを実施し、コーディングスキルや専門知識を客観的に評価することが不可欠です。日本語能力の確認も重要であり、N4レベル以上であっても、実際の業務で必要となるコミュニケーション力を口頭で検証することが求められます。

また、文化適応力の観点からは、チームワーク志向や長期的な就業意識を確認することが重要です。ベトナム国内の平均離職率が約20％と比較的高い点を踏まえ、人材選定では定着の可能性を重視する必要があります。

さらに、学習意欲や成長志向も評価すべき要素です。特にIT分野では技術の進歩が早いため、新しい知識やスキルに柔軟に対応できるかを見極めることが重要です。面接では具体的な業務シナリオを提示し、問題解決能力や判断力を評価することが成功の鍵となります。

契約・雇用手続きでトラブルを避けるために

労働許可証の申請は採用予定日の15日前までに完了させる必要があります。外国人労働者の雇用予定については、事前に労働局へ報告を提出することが義務付けられています。

雇用契約書は英語とベトナム語の両言語で作成し、給与・福利厚生・勤務条件を明確に記載することが求められます。

さらに、以下のような法定コストも事前に考慮しましょう。

• 健康保険への加入義務（3か月以上の契約者が対象）
• 労働組合費の納付（給与の2％）

ベトナムの労働法は労働者保護が手厚いため、解雇要件や有給休暇の規定を正確に理解し、契約条項を適切に設計することが重要となります。将来的なトラブルを回避するためにも、法務専門家と連携して対応することが望ましいです。

在日ベトナム人採用との違い

ベトナム人採用には国内採用と現地採用という2つのアプローチがあり、それぞれ異なる特徴があり、コストも違います。

現地採用と在日採用のコスト・制度比較

在日ベトナム人を採用する場合のコストは約5,800ドル（約86万5,000円）から9,000ドル（約128万円）程度です。一方、現地採用では最大で約1万3,900ドル（約198万円）が必要になる場合があります。

在日採用では就労ビザの新規取得が不要なケースが多く、面接から入社までの期間を短縮できる点が特徴です。これに対し現地採用では、労働許可証の申請にあたり採用予定日の15日前までの事前手続きが求められ、DOLAB認定送出機関を通じた手続きや推薦者表の取得が義務付けられています。

さらに、登録支援機関へ委託する場合の費用は月額約140〜210ドル（約2〜3万円）が相場です。加えて、建設分野ではJAC加入費として数千ドル（数十万円）が必要となる場合があります。

ビザ・在留資格の基本フロー

在日採用では、技能実習2号修了者が技能試験を免除され、特定技能への移行が可能です。手続き期間はおおむね2〜3か月程度とされています。

現地採用の場合は、ベトナム国内でのDOLAB申請から始まり、推薦者表を取得した後に在留資格認定証明書の交付申請を行う必要があります。

また、留学生からの在留資格変更の場合は、駐日ベトナム大使館において推薦者表の交付申請を行う必要があります。なお、オーバーワーク履歴がある場合は、不許可となるリスクが高まります。

特定技能1号の在留期間は通算で最長5年とされており、同一分野内で転職する際も在留資格変更許可申請が必要です。

押さえるべき選択基準

在日採用は競争が激しく、優秀な人材を確保することが難しい一方で、日本語能力や文化適応力が高いため、即戦力として活躍しやすいという利点があります。

一方、現地採用は競合が少なく、候補者の母集団も豊富であるため、自社の要件に合致する人材を選びやすい傾向があります。人件費の面では、現地の給与水準を基準にした柔軟な設定が可能ですが、最低賃金の遵守は必須です。

定着率に関しては、在日採用は転職リスクが比較的高いものの、現地採用は来日への強い意志を持つ人材が多く、長期就業につながりやすいと考えられます。

成功事例と失敗例から学ぶベトナム人の現地採用

ベトナム人の現地採用において成功する企業と失敗する企業には明確な違いがあります。

現地採用を成功させた企業の共通点

成功している企業の共通点としては、週2回の日本語教室や社内研修制度の充実が挙げられます。現地人材の能力開発や責任ある職務への登用を積極的に進めており、単なる人件費削減にとどまらず、長期的なパートナーシップを重視している点が特徴です。

また、住居確保や行政手続きのサポート、医療機関の案内など、生活面を支える体制を整えています。さらに、ベトナム語による相談窓口の設置や定期的な面談を通じ、不安の軽減に努めています。

具体的な事例として、製造業A社ではメンター制度を導入し、先輩社員がベトナム人材をサポートする仕組みを構築することで、定着率の向上を実現しています。

よくある失敗パターンと原因

特定技能外国人の退職理由調査によれば、ベトナム人労働者の31.8％が給与への不満を理由に離職しており、全体平均の29.1％を上回っています。背景には円安やベトナム国内での賃金上昇が挙げられます。

また、失敗企業の典型例として、採用時の説明と実際の業務内容が異なることによるミスマッチがあり、早期離職につながるケースが報告されています。

特定技能外国人を対象とした退職理由調査では、人間関係に関する不満も大きな要因として挙げられています。具体的には、日本人同僚との関係不良が37.7％、上司との関係不良が35.8％を占めました。さらに、入社3か月以内に退職した労働者のうち、33.3％が人間関係を理由に挙げています。

さらに、ベトナム人材のプライドへの配慮不足も問題視されています。人前での叱責により関係が悪化し、離職につながるケースが頻発している点には注意が必要です。

定着率を上げるフォロー体制の作り方と成功事例

外国人材の定着率を高めるには、採用後のフォロー体制が欠かせません。一般的には、受け入れ企業が登録支援機関に月額150～225ドル（約2万～3万円）を支払い、外国人材に対して生活や就労に関する継続的な支援を受けてもらう仕組みが基本となっています。

成功事例としては、全国で約300の介護施設を運営するベネッセスタイルケアが挙げられます。同社は2019年から特定技能外国人を24名採用し、定着に成功しています。

有効な取り組み例は次の通りです。

• ベトナム語に対応できるスタッフを配置する
• 母国語での定期面談を行う
• キャリアアップ制度を明確に提示する

業界調査によると、離職率が最も高いのは在籍10～12か月で25.4％に達しており、この時期に集中的なサポートを行うことが重要とされています。さらに、住居の確保、電動アシスト自転車の提供、日本語学習支援など生活面を含めた総合的な支援を行うことで、長期的な定着が期待できます。

ベトナム人の現地採用｜コストと制度のリアル比較

ベトナム人現地採用における費用構造は、給与、採用、教育、法務の各段階で特徴が見られます。

給与・採用コスト

ベトナム現地の平均月収は2025年時点で約890万VND（約321ドル、約4万8,000円）となり、日本の水準の約8分の1にとどまります。採用コストの目安としては、製造業の作業員が月273ドル（約4万1,000円）、非製造業スタッフが月733ドル（約11万円）です。

さらに、人材紹介会社を利用する場合には、年収の20～30％に相当する手数料が発生します。現地採用では日本語能力に応じた給与設定が重視されており、N3レベル以上の人材には現地平均の1.5～2倍程度の待遇を提示することが一般的です。

教育・研修コスト

外国人材の教育研修費は、1人あたり年間約3,300～6,600ドル（約50～100万円）が企業負担の目安とされています。専門講師による企業内研修では、1時間あたりおよそ33～67ドル（約5,000～1万円）のコストが発生します。

ベトナム現地採用の場合は、日本語教育と業務研修を並行して実施する必要があり、通常の日本人採用と比べて研修期間・費用が2～3倍に増加する点を考慮しなければなりません。オンライン研修を活用すれば一定のコスト削減は可能ですが、文化的な差異に対応するための研修は欠かせない要素です。

法務・ビザ関連コスト

特定技能ビザの申請にかかる費用は、行政書士報酬が約1,000～1,700ドル（約15～25万円）、登録支援機関への委託料が月額130～260ドル（約2～4万円）となるのが一般的です。

技能実習から特定技能への移行には追加で330～670ドル（約5～10万円）、家族帯同の場合は1人あたり670～1,000ドル（約10～15万円）の申請費用が発生します。継続的なコストとしては、在留資格更新時の手続き費用が年間200～330ドル（約3～5万円）程度必要となり、あわせて支援計画書の作成・管理費用も月額ベースで計上する必要があります

ベトナム人の現地採用をスムーズに進めるステップガイド

ベトナム人現地採用の成功の鍵は、段階的な準備と継続的なフォローによって決まります。

この章では、「採用準備フェーズ」「面接・選考フェーズ」「入社後フェーズ」 の3つに分け、重要な項目を体系的に整理しました。こちらを押さえておくことで、採用担当者の負担軽減と人材定着率向上の両立が実現できます。

採用準備フェーズ

採用準備にあたっては、まず在留資格と業務内容の整合性を確認することが重要です。たとえば、製造現場であれば「特定技能」、事務職であれば「技術・人文知識・国際業務」を選択する必要があります。

必要書類

• 在留カード
• パスポート
• 履歴書
• 日本語能力証明書（N4以上が望ましい）
• 職歴証明書

あわせて、受け入れ体制の整備も重要な準備事項となります。具体的には、教育担当者を配置し、簡単な日本語で作成した業務マニュアルを用意することが有効です。

さらに、住居の確保や生活支援体制を整えることで、採用後のスムーズな定着につながります。

面接・選考フェーズ

日本語レベルの確認では、N4合格証明書の提出に加え、実際の会話スピードや聞き取り能力を質問を通じて検証することが重要です。

具体的には「前職での業務内容の説明」や「昨日の夕食の内容」など、日常会話から専門用語の理解まで段階的に確認すると効果的です。

文化的背景については、宗教的配慮の必要性、食事制限の有無、お祈り時間への対応可否を事前に把握しておく必要があります。

勤務条件の確認では、夜勤や残業に対する希望、通勤手段、家族帯同予定などを具体的な数値や状況で質問し、企業側の対応可能範囲と照らし合わせることが求められます。

入社後フェーズ

採用後の初月は、週に1回の定期面談を設け、仕事への理解度や生活面での適応状況を丁寧に確認します。早い段階で不安や困りごとを共有できる場をつくることで、安心して働き続けられる環境づくりにつながります。

日本語学習のサポートでは、業務で必要な専門用語と、日常生活に役立つ会話力の両方を伸ばすことを重視します。月1回の進捗確認を通じて小さな成長を実感できる仕組みを整えると、学習意欲の維持にもつながります。

また、メンター制度を導入し、先輩社員が日常的にサポートする体制を築くことで、文化の違いからくる誤解やストレスを和らげ、信頼関係を育みます。

さらに、3か月・6か月・1年といった節目には満足度調査を行い、給与や働く環境、人間関係など幅広い視点で声を拾い上げます。その結果をもとに改善を重ねていくことが、長く働いてもらうための大きな力になります。

まとめ

ベトナム人の現地採用は、日本語能力と文化的適応力を重視した戦略的取り組みによって大きな成果を期待できます。採用準備から入社後フォローまでの各段階で適切な手順を踏むことで、企業にとって貴重な戦力となる人材の獲得と長期定着が実現可能となります。

特に重要なのは事前の情報収集と現実的な条件設定、そして継続的なサポート体制の構築です。コスト面では初期投資が必要ですが、中長期的な人材不足解消と業務効率化の効果を考慮すれば十分に投資価値があるといえるでしょう。

今後ベトナム現地採用を検討される際、本記事の実践的な手順をご活用になり、自社に最適な採用戦略を構築していただければと思います。